學(xué)習強國：將選人作為組織進(jìn)化的第一性原理
2025-6-7
寧高寧五步組合論：將選人作為組織進(jìn)化的第一性原理
2025年06月05日 19:00 安徽
在中國企業(yè)界，寧高寧是一個(gè)傳奇般的存在。這位執掌過(guò)華潤、中糧、中化三家“世界500強”的改革者，用40年時(shí)間將瀕臨困境的傳統國企，打造成總資產(chǎn)超萬(wàn)億、業(yè)務(wù)覆蓋全球的現代化企業(yè)集團。從華潤“再造運動(dòng)”到中糧“全產(chǎn)業(yè)鏈”革命，從化工巨頭重組到“科學(xué)至上”戰略落地，他的每一次變革都在重塑中國企業(yè)的管理范式，被外界稱(chēng)為“紅色摩根”“中國韋爾奇”。
寧高寧的管理思想，核心是一套名為“五步組合論”的系統哲學(xué)——選經(jīng)理人、組建團隊、發(fā)展戰略、形成市場(chǎng)競爭力、價(jià)值創(chuàng )造與評價(jià)。在他看來(lái)，企業(yè)管理不是簡(jiǎn)單的流程優(yōu)化或資源整合，而是一場(chǎng)涉及“人、戰略、組織、創(chuàng )新、價(jià)值”的全方位變革。這種將哲學(xué)思維融入商業(yè)實(shí)踐的獨特視角，讓他在并購重組、技術(shù)迭代、文化融合等復雜場(chǎng)景中，總能抓住問(wèn)題本質(zhì)，實(shí)現“亂牌打成王牌”的逆襲。
01
選經(jīng)理人
從“烏合之眾”到“量子化組織”
寧高寧認為，選經(jīng)理人不是簡(jiǎn)單的人事任命，而是構建組織基因的起點(diǎn)。他提出的選擇經(jīng)理人的十大標準，本質(zhì)上是在篩選具備“戰略級領(lǐng)導力”的個(gè)體，并將“人”的特質(zhì)與組織戰略深度綁定，這與海爾通過(guò)鏈群合約激活員工創(chuàng )造力的理念共享同樣的管理底色，都是在完成一場(chǎng)“人的覺(jué)醒”，讓每個(gè)個(gè)體在市場(chǎng)化的小微單元中獲得戰略參與感、價(jià)值創(chuàng )造權、成長(cháng)決策權。
這一本質(zhì)在全員營(yíng)銷(xiāo)戰略與小微組織變革深度融合的進(jìn)程中尤為凸顯，能不能抓住市場(chǎng)機會(huì )和客戶(hù)需求，把技術(shù)優(yōu)勢變成客戶(hù)能看懂的降本方案；會(huì )不會(huì )整合資源、協(xié)調團隊，構建起敏捷響應市場(chǎng)的價(jià)值創(chuàng )造鏈條；能不能激發(fā)團隊活力，通過(guò)機制設計與賦能手段，讓成員深度參與價(jià)值創(chuàng )造。
要讓選出來(lái)的經(jīng)理人，能把公司戰略變成實(shí)際行動(dòng)，成為全員營(yíng)銷(xiāo)的核心推動(dòng)者，用個(gè)人能力塑造組織的市場(chǎng)競爭力。
02
組建團隊
從“烏合之眾”到“量子化組織”
團隊建設的核心是打破“個(gè)體能力孤島”，讓分散的力量產(chǎn)生“協(xié)同裂變”。寧高寧提出的“六個(gè)層次價(jià)值觀(guān)”，為團隊進(jìn)化提供了清晰的路徑。
第一層“道德規范”是底線(xiàn)，廉潔守法看似基礎，卻在不少企業(yè)成為“痛點(diǎn)”——有民企因團隊貪腐導致供應鏈斷裂，印證了“廉潔合規不是選擇題，而是必答題”；第二層“職業(yè)要求”看擔當，是否做到干一行專(zhuān)一行，避免“在崗不作為”；第三層“專(zhuān)業(yè)修養”考功底，能不能在技術(shù)迭代、市場(chǎng)變化中保持能力領(lǐng)先；第四層“團隊合作”驗協(xié)同，有沒(méi)有打破部門(mén)墻的意識，破解“有部門(mén)、無(wú)團隊”的怪圈；第五層“傳承創(chuàng )新”測后勁，是不是在積累經(jīng)驗的同時(shí)突破路徑依賴(lài)；第六層“理想信念”量格局，能否把個(gè)人追求融入組織長(cháng)遠目標。
六個(gè)層次層層夯實(shí)，從守住底線(xiàn)的“合規團隊”，到能打硬仗的“專(zhuān)業(yè)團隊”，再到自帶“進(jìn)化基因”的“理想團隊”，每向上一層，都是組織競爭力的一次質(zhì)變。
03
發(fā)展戰略
在動(dòng)態(tài)平衡中定義未來(lái)
戰略不是掛在墻上的規劃圖，而是流淌在組織血管里的適應系統。寧高寧將其置于“世界經(jīng)濟、國家經(jīng)濟、行業(yè)產(chǎn)業(yè)、企業(yè)自身”四大循環(huán)中審視，要求戰略具備“環(huán)境共振能力”——既能在全球產(chǎn)業(yè)鏈波動(dòng)中找準定位，又能在國家政策導向中捕捉機遇，更要在行業(yè)周期與企業(yè)稟賦的交織中錨定方向。
現實(shí)中，企業(yè)發(fā)展戰略的制定常面臨多重考驗：世界經(jīng)濟的不確定性與企業(yè)資源的有限性如何平衡？國家政策的方向性引導與市場(chǎng)需求的個(gè)性化演變怎樣對接？行業(yè)技術(shù)的顛覆創(chuàng )新與企業(yè)能力的路徑依賴(lài)如何破局？這些問(wèn)題，都在考驗著(zhù)企業(yè)能否在“宏觀(guān)趨勢捕捉”與“微觀(guān)執行落地”之間實(shí)現靈活轉換。
這要求企業(yè)在變與不變中找到平衡，當行業(yè)標準升級時(shí)，既要能堅守“為客戶(hù)創(chuàng )造可持續價(jià)值”的核心使命，又能迅速將戰略重心從“設備銷(xiāo)售”轉向“智能生態(tài)場(chǎng)景服務(wù)商”，通過(guò)重組內部團隊、重構客戶(hù)合作模式實(shí)現二次增長(cháng)。
04
市場(chǎng)競爭力
效率與創(chuàng )新的“雙螺旋”
什么是市場(chǎng)競爭力？寧高寧認為，“核心競爭力是超越對手、贏(yíng)得利潤并保持持久生命力的能力?！?過(guò)去競爭靠成本制勝，大批量生產(chǎn)壓低成本、擴大規模即可搶占市場(chǎng)，如今，競爭力的核心已轉向“效率與創(chuàng )新”的雙輪驅動(dòng)，既要靠精細化管理發(fā)揮每一分成本潛力，又要憑技術(shù)突破打開(kāi)新價(jià)值空間。
在中糧時(shí)期，打造核心競爭力基于消費者角度出發(fā)，要在價(jià)格、成本和渠道上做文章。在中化時(shí)期，圍繞“誰(shuí)來(lái)創(chuàng )新？怎么創(chuàng )新？創(chuàng )新文化如何建立？”三個(gè)核心問(wèn)題，更是提出了“創(chuàng )新三角”理論，推動(dòng)了中化創(chuàng )新驅動(dòng)戰略的快速落地并成績(jì)顯著(zhù)。
05
價(jià)值創(chuàng )造與評價(jià)
從“算數字”到“共成長(cháng)”
寧高寧認為，衡量企業(yè)價(jià)值不能只盯著(zhù)財務(wù)報表上的數字，更要讓股東、客戶(hù)、員工甚至社會(huì )都能從中受益。以前很多企業(yè)靠“算數字”考核，比如利潤、產(chǎn)量這些指標，雖然直觀(guān)，但容易只看短期成績(jì)?，F在需要換個(gè)思路——真正的價(jià)值創(chuàng )造，是搭建一個(gè)“共贏(yíng)生態(tài)”：股東能獲得長(cháng)期穩定的回報，客戶(hù)能買(mǎi)到更有價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，員工能在工作中成長(cháng)進(jìn)步，企業(yè)還能為社會(huì )解決問(wèn)題（比如環(huán)保、就業(yè)），讓各方都能在這個(gè)生態(tài)里“各取所需”。
結語(yǔ)
寧高寧的管理思想，始終圍繞一個(gè)核心命題：企業(yè)是人的組織，組織的核心在進(jìn)化。他的“五步組合論”看似方法論，實(shí)則是對企業(yè)本質(zhì)的重新定義——選人是注入組織基因，建團隊是激活協(xié)同能量，定戰略是校準進(jìn)化方向，強競爭是檢驗生存能力，創(chuàng )價(jià)值是進(jìn)化的終極目標。這種邏輯鏈環(huán)環(huán)相扣，讓企業(yè)從“資源堆砌”轉向“能力生長(cháng)”，從“被動(dòng)適應”走向“主動(dòng)進(jìn)化”。
在中化推動(dòng)“科學(xué)至上”時(shí)，他常說(shuō)：“企業(yè)要像生命體一樣新陳代謝?！彼盟募沂澜缂壠髽I(yè)的轉型證明：管理的終極智慧，是在人性與商業(yè)間找平衡，在變化中守住價(jià)值錨點(diǎn)，讓個(gè)體成長(cháng)與組織使命共振。